Quiet quitting to nowy trend, który przywędrował do Polski z USA, a jego popularność rośnie w mediach społecznościowych. Tzw. „ciche odchodzenie” zapoczątkowane przez pokolenie Z stało się przedmiotem kontrowersyjnych rozmów na temat potencjalnych zmian na rynku pracy.

Czy warto dać się wkręcić w nowy trend, a może trend ten istnieje już w Polsce, tylko pod inną nazwą i jest ważnym zjawiskiem dla HR-u oraz kadry zarządzającej?

Quiet quitting (z ang. tzw. ciche odchodzenie) nie dotyczy całkowitej rezygnacji z pracy. To rezygnacja z przekonania, że praca może być ważnym priorytetem w życiu. Ciche odchodzenie, a może lepiej cicha rezygnacja, to nic innego niż wyzbycie się większych ambicji zawodowych oraz nieangażowanie się w zadania wykraczające poza to, co należy do naszych obowiązków.

 

✅ Czym jest quiet quitting?

 

Niektórzy nazywają to zjawisko nową „filozofią życia”, która ma na nowo redefiniować granice pomiędzy pracą, a życiem osobistym, jednak tutaj byłabym bardzo ostrożna, gdyż oznaką owej filozofii jest zmniejszenie zaangażowania w pracę lub jego kompletny brak. Zatem czy na tym powinniśmy budować filozofię życia❓

Quiet quitting przywędrował do nas z Ameryki w lipcu 2022 roku, kiedy to mieszkaniec Nowego Jorku zamieścił na TikToku film, w którym wyjaśnił, dlaczego nie warto angażować się w pracę, ponad to co musimy robić.

Analizując raport Instytutu Gallupa z 2Q2022 odnoszący się do tego zjawiska mam poczucie, że trend ten może zrobić więcej złego niż dobrego. O ile postrzeganie i uczenie się równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a osobistym jest kluczowe i warte wspierania przez firmy, to zjawisko quiet quitting jawnie kojarzy się z „rezygnacją z ambicji” w jednej ze sfer życia, w tej sytuacji jest to sfera zawodowa.

Według moich empirycznych badań zjawisko quiet quitting może przyjąć formę mechanicznej rezygnacji lub toksycznej formy wycofania. Zatem zachęcam menedżerów do czujności i obserwowania zaangażowania wśród swoich pracowników.

1️⃣ Mechaniczna rezygnacja – dotyczy osób nieprzejawiających zaangażowanie, ale nie komunikujących tego na forum. Pracownik wykonuje jedynie te zadania, które leżą w zakresie jego obowiązków i tylko te. Nie chce angażować się w dodatkowe projekty, czy pracować po godzinach. Ta definicja quiet quittingu pojawia się najczęściej na rynku.

2️⃣ Toksyczna forma wycofania – dotyczy osób aktywnie niezaangażowanych. To osoby, które zwykle szerzą niezadowolenie dotyczące swojej pracy na forum, co negatywnie wpływa na innych współpracowników.

Według instytutu Gallupa na 2Q2022 w USA odsetek osób aktywnie niezaangażowanych wzrósł do 18% z 12% w 2019 roku. Aktywnie niezaangażowani pracownicy zwykle nie zaspokajają większości swoich potrzeb w miejscu pracy i szerzą swoje niezadowolenie – to oni byli najgłośniejsi w postach na TikTok-u, które wygenerowały miliony wyświetleń i komentarzy odnośnie tego zjawiska.

 

Gallup weryfikując zaangażowanie na amerykańskim rynku pracy wydzielił 3 grupy pracowników:

🔵 Aktywnie zaangażowanych – 32% siły roboczej w USA.

⚫ Nieprzejawiających zaangażowania – 50% siły roboczej w USA.

🔴 Aktywnie niezaangażowanych – 18% siły roboczej w USA.

 

Wielu cicho rezygnujących, czyli quiet quitting-owców pasuje do definicji Gallupa „nieprzejawiających zaangażowania” w pracę. To pracownicy którzy wykonują wymagane minimum i są psychicznie oderwani od swojej pracy. 

 

Jak wynika również z najnowszego raportu „State of the Global Workplace” przeprowadzonego w 2022 roku dla Instytutu Gallupa – tylko tylko 14 proc. Europejczyków czerpie satysfakcję ze swojej pracy i jest w nią zaangażowanych.

 

✅ Z czego wynika quiet quitting?

 

Kiedy czytam o tym zjawisku mam wrażenie nie czytam o niczym nowym, a o efekcie wypalenia zawodowego i utracie wiary, że to co robię i to jak działam ma sens. Jednak będę używać tej nazwy w artykule, gdyż to ona Was tutaj przyciągnęła.

Rzadziej spotykam osoby, które wstają w poniedziałek i mówią – od dziś zmieniam filozofię życia i robię tylko to co do mnie należy i nic więcej.

 

✅ Co quiet quitting ma wspólnego COVID-19?

 

Badania pokazują, że COVID-19 napędził stres, wypalenie i spadek zaangażowania wśród pracowników. Dyrektor firmy konsultingowej Chris Edmonds w wypowiedzi dla CNN powiedział, że zjawisko quiet quittingu może być efektem ubocznym pandemii, która miała miejsce w 2020 roku.

Co zadziało się w firmach podczas pandemii:

• Wielu ambitnych pracowników zaczęło pracować ponad swoją wydolność psychiczną i fizyczną. Powodem tego było wewnętrzne i zewnętrzne ciśnienie psychiczne, związane z potrzebą dowiezienia celu, a efektem maksymalne przełożenie priorytetów na stronę zawodową. W samym 2022 roku przeprowadziłam 500 h sesji coachingowych z kadrą zarządzającą oraz menedżerską. 80% osób przyszło na sesję 0 z problemem – “nie potrafię odpuszczać, mam zabójcze poczucie odpowiedzialności i czuję, że nad tym nie panuję”.
• Pracodawcy podkręcili maksymalnie tzw. ”śrubkę” pracownikom. Podczas pandemii w firmach występował brak dostępu do zasobów produkcyjnych, trwała walka o płynność, aby utrzymać wynik i miejsca pracy. To wszystko przełożyło się na zwiększenie ciśnienia nakładanego przez pracodawców na pracowników. Pracownicy zaczęli gubić się w priorytetach. Redukcja stanowisk sprawiła, że część pracowników przejęła część etatu osób odchodzących. Ludzie przestali realnie oceniać swój wpływ na wynik oraz nie widzieli perspektywy wpływu swojej pracy na swoją przyszłość. 
• Młodzi pracownicy, tzw. pokolenie Z straciło poczucie opieki i możliwości rozwoju – przede wszystkim ze strony swojego przełożonego, o czym mówi Instytut Gallupa. Dla nich zabrakło czasu na rozwój i budowanie poczucia sensu. Firma walczyła wtedy o przetrwanie. Wg. raportu Gallupa odsetek zaangażowanych pracowników w wieku poniżej 35 lat spadł o sześć punktów procentowych od 2019 do 2022 roku.

O tym się nie mówi, ale często pracodawca nie miał wyjścia, musiał redukować miejsca pracy i walczyć o firmę. Co więcej w tej samej sytuacji doświadczeni ludzie postanowili walczyć wspólnie z pracodawcą o wynik i miejsca pracy – “zapracowując się”. Tym sposobem koło się zamykało.

Być może zabrakło ludzkiej komunikacji❓

Sytuacja ta kompletnie zatarła granicę pomiędzy życiem osobistym a zawodowym – praca w domu, w różnych miejscach – od sypialni, salonu po WC (takie zdjęcia też pojawiały się w sieci). A co z ludźmi, którzy zostali w firmach? Często mówimy o tych, którzy zmagali się z warunkami pracy zdalnej, a co z tymi, którzy zostali w firmach, np. na produkcji?

 

Właśnie wtedy, gdy mamy do czynienia z mocnym zatarciem granicy człowiek zadaje sobie fundamentalne pytanie – PO CO JA TO ROBIĘ, W IMIĘ CZEGO TAK SIĘ STARAM❓

 

O ile pracownicy potrafili sobie wytłumaczyć dlaczego zwiększają intensywność dla firmy, to trudniej było im poczuć w tym sens dla siebie, swoich ambicji i życia.

Robert Dilts – jeden z najbardziej znanych i wciąż tworzących trenerów w zakresie neurolingwistycznego programowania zwraca uwagę na to, jak ważne jest zrozumienie sensu naszych działań – czyli po co ja coś robię, jaki to będzie miało wpływ na moje życie i karierę zawodową. Właśnie o to dba nowe pokolenie Z, wkraczając na rynek pracy, często uderzając głową w mur. Faktem jest to, że większość stanowisk wymaga od nas większego zaangażowania, ciągłej nauki i elastyczności.

 

 

✅ Na czym muszą się skupić pracodawcy? Tutaj nie ma na co czekać!

 

Gallup twierdzi, że to zjawisko jest efektem złego zarządzania, a co trzeci menedżer jest tylko zaangażowany w pracę.

To wyższa kadra zarządzająca jest odpowiedzialna za budowanie w menedżerach postawy i umiejętności niezbędnych do odnoszenia sukcesów. Zatem główne kierownictwo ma przed sobą duże wyzwanie – uświadomić menedżerom globalną odpowiedzialność za ludzi, zrozumiałą komunikację z każdym członkiem zespołu oraz odpowiedzialność za wynik jednocześnie.

Kluczowe są szkolenia menedżerów wzmacniające ich kompetencje miękkie oraz rozwijające umiejętności interpersonalne, aby menedżerowie mogli nauczyć się prowadzić rozmowy z pracownikami 1:1, które pomogą im zwiększać zaangażowanie. Tylko menedżerowie mają możliwość poznać pracowników jako jednostki – ich cele, sytuację życiową, mocne i słabe strony.

Szef nie jest w dzisiejszych czasach operacyjnym specjalistą – bierze odpowiedzialność za ludzi, w tym za ich zaangażowanie, zatem w tym przypadku za quiet quitting.

 

✅ Quiet quitting a zagrożenia dla pracowników?

 

Choć robienie tylko tego, co do nas należy brzmi zachęcająco, ta postawa może nieść zagrożenia dla pracowników, tj.

• Pasywna postawa nie służy naszemu rozwojowi. Świat bardzo szybko się zmienia, a postawa quite quitting może sprawić, że nie nadążymy za zmianami czy innowacją, co w konsekwencji spowoduje naszą frustrację i wykluczenie z oczekiwanego miejsca na rynku pracy.
• Częstym zjawiskiem jest również potrzeba zmiany profesji, która może dotyczyć każdego z nas, jednak aby to było możliwe musimy zachować chłonny, aktywny umysł, zdolny absorbować wiedzę. Aktywna postawa, chęć samorozwoju jest tu kluczowa.

 

✅ Quiet quitting a zagrożenia dla pracodawców?

 

Wyniki firmy są pochodną zaangażowania pracowników, którzy je wypracowują. To wszystko da się przeliczyć na pieniądze, ale nie tylko:

• Niezaangażowani pracownicy mogą demotywować pozostałych zaangażowanych pracowników, często przeciągając ich na swoją stronę.
• Brak elastyczności konkretnych pracowników może sprawić podwójne obciążenie pracą innych ludzi w firmie, a tym samym powodować ich frustrację (powszechna spychologia).
• Zerojedynkowe podejście pracowników może spowodować zmniejszenie wydajności firmy.

 

✅ Których pokoleń na rynku pracy może dotyczyć quiet quitting?

 

Jeżeli mówimy o spadku zaangażowania to zjawisko quiet quitting może dotyczyć każdego pokolenia i nie dajmy się zmylić, bo możemy kogoś pominąć.

• Pokolenie Y (1981-1996) może wpaść w to zjawisko przez wypalenie zawodowe, chęć przewartościowania życia i chęć postawienia granic, co spowodowane jest często nawałem obowiązków, niedocenianiem wysiłku wkładanego w pracę oraz brakiem poczucia sensu w tym co robi. 
• Pokolenie Z (1997-2012) może wpaść w to zjawisko przez zakładaną przez siebie filozofię życia – czyli jasno postawioną granicę pomiędzy życiem zawodowym a osobistym. Zerojedynkowe podejście może stać się bezkompromisowe i nieelastyczne, a czasy w których żyjemy wymagają zmiany podejścia i elastyczności. Takie osoby potrzebują też mentora w pracy, który jest partnerem do rozmowy oraz głębokiego poczucia, że to co robią ma sens i doprowadzi ich do realizacji ich założeń. Jeżeli tego zabraknie ich zaangażowanie może spadać. 

 

✅ Czy quiet quitting i możliwość osiągnięcia zawodowego sukcesu da się pogodzić?

 

W czystej postaci tego pojęcia, wydaje mi się, że nie. Sukces zawodowy wymaga zaangażowania, elastyczności, oraz częstego wychodzenia poza schemat.

Jednak słowo „sukces” może dla każdego oznaczać coś zupełnie innego – jeżeli ktoś zmienia swoją filozofię życia i angażuje się tylko w to, co do niego należy, może już to uznać za sukces.

 

✅ Czy to tylko przejściowy trend i zniknie, jak inne?

 

Choć trend ten przyszedł z Ameryki, Ameryki nie odkrył. To zjawisko występowało i będzie występować, pod różnymi nazwami, jednak faktem jest to, że badania potwierdzają spadek zaangażowania wśród pracowników.

Jeżeli chodzi o najbliższą przyszłość – zobaczymy co pokaże nam przyszły rok. Czy ewentualny kryzys zmniejszy tendencje pracowników do takiego sposobu działania? Czy menedżerowie skupią się na rozwoju swoich ludzi i zwiększą zaangażowanie w rozmowy z nimi? Zobaczymy, co przyniesie przyszłość.

Pamiętajmy, że, to zjawisko padło na “dobry grunt” koniunktury gospodarczej i dużej przewagi popytu nad podażą na rynku pracy. Gdy ta tendencja się odwróci być może pojawi się nowy trend – np. start Changing your organization from yourself :)))